COACHING E MENTORING NAS EMPRESAS

INTRODUÇÃO

O mundo está em constante transformação, assim como o universo corporativo. A tecnologia, ao mesmo tempo em que facilita e resolve problemas antigos, cria novas necessidades, exigindo adaptação e mudanças de paradigmas.

Dos tempos das máquinas de escrever aos tempos dos smartphones e outros gadgets. Dos tempos do papel aos das planilhas de Excel. Dos tempos das análises de dados com intervenção humana aos tempos da Inteligência Artificial e Machine Learning. O quanto a tecnologia mudou as empresas e as pessoas? Mais recentemente, a criação dos Bancos 100% digitais e criptomoedas, quantas profissões foram criadas ou transformadas para suportar estas tecnologias?

Empresas que querem sobreviver à sociedade contemporânea ou, segundo Schwab (2016), à quarta Revolução Industrial, devem ser capazes de quebrar paradigmas e se adaptar rapidamente às mudanças? Assim, são criadas expectativas em relação à gestão de pessoas, à eficiência operacional e ao alcance de metas.

Não só as empresas, mas também as pessoas, se transformam e são transformadas. Empresas buscam a eficiência e diferenciação, para fugir da comoditização, na busca por melhores margens de lucratividade e sobrevivência. Pessoas buscam cada vez mais uma melhor qualidade de vida e melhor adaptação às competências requeridas para o trabalho do século XXI. Desta forma, a relação empregado e empregador também sofre mudanças relevantes.

A valorização do capital humano tem crescido nas empresas com ênfase na atração, retenção e no desenvolvimento de líderes. Porém, nem sempre a gestão está condizente com a missão da empresa. A necessidade de transformação das áreas de recursos humanos, de forma estratégica, trouxe a incorporação de novos modelos e práticas, que abriram as portas para os modismos gerenciais.

Segundo a entrevista de Brian Kropp, vice-presidente e líder de práticas de RH da Gartner (2019), os executivos de pessoas precisam, com urgência, compreender profundamente os objetivos das companhias em que atuam e ajudar o CEO a atingi-los. Kropp cita a pesquisa da Gartner, onde mostra que 60% dos CEOs estão repensando a função do RH. Querem um líder que atue em todas as frentes da empresa, participando efetivamente do negócio.

O alinhamento da gestão com a missão e os valores da empresa faz-se necessário para manter a competitividade e a conquista dos objetivos. Ferramentas gerenciais acabam se destacando, mas sem a correta definição de objetivos e metodologias adequadas. Existe uma grande chance de fracasso dos programas transformacionais, já que a inovação e o modismo se misturam em um mundo em transformação.

Coaching e mentoring surgem como alternativas para a auxiliar na mudança do comportamento organizacional, coletivo e individual, trilhando o sucesso não só corporativo, mas também o das equipes e pessoas envolvidas. A prática do coaching e mentoring, como ferramentas gerenciais, atingiu uma rápida ascensão de popularidade, levando muitas empresas a buscar profissionais para exercer esta prática em seu ambiente.

PROGRAMAS DE COACHING E MENTORING NAS EMPRESAS

Aproximadamente 70% das 500 maiores empresas dos Estados Unidos oferecem algum tipo de programa formal de mentoria para os seus funcionários (GUTNER, 2009). No Brasil, de acordo com a pesquisa FEEx - FIA, Employee Experience (edição 2020), dentre os 100 Lugares Incríveis para Trabalhar, 55% das empresas oferecem mentoria.

O site da Sociedade Brasileira de Coaching, mostra que já formaram mais de 45 mil coaches, que atendem mais de 3 mil empresas e que possuem mais de 1.1 milhões de seguidores em suas redes sociais. O site também cita uma pesquisa da Pontifícia Universidade Católica de Campinas (MILARE; YOSHIDA, 2009), divulgada pela revista Você S/A (2009), na qual 10 executivos que, após passarem por um processo de coaching em sua totalidade, aperfeiçoaram sua capacidade de ouvir; 80% deles melhoraram a flexibilidade, 80% aprenderam a aceitar melhor as mudanças e 70% evoluíram na capacidade de relacionamento. Outros ganhos citados referentes ao processo de coaching são os de produtividade, de abertura a mudanças, de organização, de melhoria no ambiente e de relacionamento no trabalho.

Diagnóstico adequado não garante o sucesso dos processos, mas minimiza as chances de fracasso. O sucesso de um programa transformacional, utilizando ferramentas gerenciais de coaching e mentoring, não depende só da escolha de uma metodologia adequada, mas também de uma estratégia bem definida e sobretudo do correto alinhamento e compromisso entre a empresa, a consultoria, os gestores e os mentorados.

Uma vez escolhida a metodologia de coaching e mentoring, definindo o programa se interno ou com consultoria externa, levam os envolvidos a entender o contexto e os desafios no sentido de facilitar o alinhamento e a definição de objetivos específicos, além da forma de execução e do plano de ação.

O entendimento do contexto consiste em verificar os propósitos da empresa, as expectativas em relação aos seus colaboradores, qual sua posição de mercado, às estratégias comerciais e à sua filosofia. Consiste, também, em se posicionar na atração e retenção de talentos e estimular o desenvolvimento desses talentos. Outro ponto a ser analisado é a maneira como seus dirigentes refletem em relação às suas ações e a maneira como são passadas para as equipes.

Objetivos estratégicos devem ser bem definidos e validados pelo grupo diretivo. Partindo dos objetivos, a metodologia deve ser definida de acordo com as necessidades transformacionais, podendo variar de individuo para individuo ou de grupo para grupo. Responsabilidades devem ser atribuídas e monitoradas para o bom andamento do processo. O plano de ação deverá ser definido como uma ferramenta de gestão, sendo a base para controlar as ações e verificar se estão condizentes com o objetivo.

Existem ambientes organizacionais mais propícios do que outros em relação ao desenvolvimento de processos de aprendizagem. A gestão precisa estar à altura da missão da empresa, assim como o correto planejamento e definição de metodologias precisam considerar a cultura organizacional, o clima organizacional, o relacionamento entre o coach e coachee ou mentor e mentorado, a relação entre o programa de coaching e mentoring, as políticas de gestão de pessoas e finalmente o prazo esperado para avaliação dos resultados.

RISCOS E DESAFIOS

Riscos inerentes ao processo de coaching e mentoring que exigem atenção da alta gerência são a escolha inadequada por um dos processos, a falta de clareza quanto aos propósitos, a indisponibilidade subjetiva de um dos envolvidos, a falta de habilidade do coach ou do mentor e o foco em resultados de curto prazo.

A aprendizagem permanente é essencial para o aprimoramento pessoal e sobretudo para a criação de novos líderes já adaptados à cultura da empresa. Também favorece a visão de longo prazo, uma vez que que programas de aprendizagem exigem certo tempo para que os efeitos sejam sentidos.

Outro fator poderoso no favorecimento do desenvolvimento do processo de coaching e mentoring é a abertura para que uma consultoria externa os auxilie no programa. O fato de ter uma ajuda externa é considerado como positivo tanto pela questão da neutralidade, quanto pela disponibilidade de tempo, segundo uma pesquisa realizada por Rocha-Pinto e Snaiderman (2014).

Considerar programas de coaching e mentoring, como forma complementar aos treinamentos tradicionais, foi abordado no estudo de caso da performance consultoria e auditoria de Constantino de Carvalho Oliveira Neto e Jader Cristino de Souza-Silva (2017), como uma excelente fonte de aprendizagem organizacional e uma alternativa factível de promoção do intercâmbio de conhecimentos, experiências, vivências e expertises, tão importantes para o aprimoramento individual e o processo de competitividade empresarial.

Considerando que a cultura é um forte elemento influenciador para o desenvolvimento do processo de coaching e mentoring organizacional, faz-se necessário uma clara diretriz da alta administração quanto aos objetivos corporativos. Ressaltem-se as necessidades transformacionais e a conscientização dos seus gerentes quanto à necessidade das mudanças estabelecidas para a continuidade do negócio, sendo este diferencial, competitivo e oferecendo oportunidades pessoais.

Organizações em transformação enfrentam resistência a mudanças e aos choques culturais que afetam o clima, criando a necessidade de uma maior atenção a fatores pessoais e ações adequadas para ultrapassar obstáculos. Em seguida, serão analisados os tipos de comportamentos esperados pelos envolvidos.

Hoje temos, na maioria das empresas, quatro gerações trabalhando no mesmo ambiente. Temos a geração baby boomers, que está na faixa de 76-57 anos; a geração X, na faixa de 56-37 anos; a geração Y, na faixa de 36-22 anos; e a geração Z, com até 21 anos e que está ingressando no mercado de trabalho (segundo a classificação brasileira das gerações). A diversidade é recomendada para gerar vantagens competitivas, mas o choque de gerações pode ser prejudicial para as empresas. O desafio é unir estas gerações a um único objetivo, aproveitando as habilidades e os conhecimentos característicos de cada uma das gerações.

IMPLEMENTAÇÃO

Programas de coaching podem ser implementados para dar suporte ao alcance de resultados, a partir de metas estabelecidas durante o processo, assim como programas de mentoring podem ser implementados para ajudar um profissional iniciante a melhorar seu desempenho, exercer funções e desenvolver sua carreira.

O papel da organização é definir os objetivos, os tipos de metodologias a serem utilizadas e estabelecer a escolha dos coachees e mentorados que participarão do programa, levando-se em consideração necessidades individuais e potenciais. O papel dos gestores é possibilitar que os programas de coaching e mentoring tenham o suporte necessário para sua efetividade, com objetivos claros, de longo prazo e alinhados com a estratégia da empresa. O papel do coach e do mentor é analisar e criar contingências específicas para que o aprendizado de habilidades necessárias ocorra. O papel dos coachees e mentorados é estar aberto para feedbacks e conscientizados dos benefícios do programa.

Habilidades pessoais básicas do coach estão relacionadas ao caráter, relacionamento, à mediação, sabedoria, integração e ação. O coach eficaz deve saber gerenciar a tensão do cotidiano, desenvolver sua autoatenção e resolução criativa de problemas. As habilidades interpessoais dos coachs devem ser voltadas a ganhar poder e influência, comunicar para proporcionar apoio, motivar as pessoas e gerenciar conflitos e, por fim, modelar o caminho, inspirar uma visão compartilhada, desafiar o processo, habilitar as pessoas a agir e encorajar o coração.

Os coachees devem manter uma postura ativa e participativa, trabalhando de forma dinâmica e com o envolvimento necessário para aproveitar o apoio e o suporte dado pelo coach.

O mentor deve ser um profissional de experiência, que possibilite a transmissão de conhecimento para o mentorado, que tenha capacidade de criar uma relação voluntária, ética, de confiança e respeito mútuo. Não deve trazer soluções prontas e sim facilitar o aprendizado a cada um dos desafios.

O mentorado deve confiar no trabalho proposto e enxergar a senioridade do mentor.

Uma vez que o ambiente organizacional esteja nas condições favoráveis para a adoção de programas de coaching e mentoring, os beneficios a nível organizacional e pessoal serão inúmeros.

RESULTADOS

Considerando que os ganhos em um programa de coaching e mentoring são de ordem pessoal e profissional, fica difícil a mensuração dos resultados. Porém, podemos pontuar os benefícios que, a médio e longo prazo, irão agregar valor à organização, como desenvolvimento de competências, gestão de carreira, compartilhamento de conhecimentos, promoção de mudanças e socialização no ambiente de trabalho.

As hard skills são as habilidades que podem ser facilmente aprendidas e ensinadas, por meio de cursos e treinamentos tradicionais, dentre eles aprendizagem de uma língua estrangeira, aquisição de conhecimentos operacionais e habilidades ligadas à tecnologia. Já as soft skills são mais difíceis de quantificar e reconhecer. Trata-se de habilidades ligadas diretamente às aptidões mentais de um indivíduo e à capacidade de lidar positivamente com fatores emocionais.

Um programa de coaching e mentoring trabalhará as soft skills, que são de extrema importância para o desenvolvimento profissional. Uma pessoa, para ser competente, precisa ter atitude, habilidade e conhecimento e uma pessoa, com conhecimentos adquiridos em treinamentos tradicionais, pode ter dificuldade de tomar ações ou não ter as habilidades necessárias para a execução.

As competências individuais alimentam as competências organizacionais importantes para se atingir os resultados e objetivos. Assim, o maior benefício para a implementação de um programa de coaching e mentoring é o desenvolvimento de competências individuais nas diversas áreas da vida de seus colaboradores que se submetem ao programa.

A adoção de um programa de coaching e mentoring, com a participação de uma consultoria externa, proporciona uma situação colaborativa de ganha-ganha, através do aproveitamento das sinergias que ajudarão no alcance de resultados. A consultoria externa contribui com uma assistência técnica de valor, cria credibilidade e confiança de todos os envolvidos, através de um processo ético e transparente.

Escrito por: Cesar Cotait Kara José

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